Mit “Active Sourcing” passiven Kandidaten auf der Spur

Active Sourcing JOBlog

Ein Artikel von: Jan Matthes

 

Im Recruiting genügt es nicht mehr, Stellenanzeigen zu schalten, sich zurückzulehnen und auf die Bewerbungen zu warten. Speziell in Branchen mit massivem Fachkräftemangel müssen Unternehmen aktiver werden. In einer zweiteiligen Blogreihe widmen wir uns dem Active Sourcing. Teil eins beschäftigt sich damit, wie HR-Manager vielversprechende Kandidaten identifizieren. 

Beim Active Sourcing recherchieren Recruiter systematisch nach potenziellen Mitarbeitern, um sie für das Unternehmen zu gewinnen. Die Disziplin ist in Deutschland noch recht jung. Nur wenige Unternehmen betreiben aktiv Social Media Recruiting. Die Herausforderung: Nur rund 20 Prozent der wechselwilligen Arbeitnehmer sind aktiv auf Jobsuche. Die anderen 80 Prozent sind passive Kandidaten. Sie sind generell offen für einen neuen Job, scheuen allerdings die aktive Suche. Active Sourcing versucht, vielversprechende Kandidaten innerhalb dieser  80 Prozent zu finden.

Passive Kandidaten sind häufig in Branchen zu finden, in denen quasi „Vollbeschäftigung“ herrscht. Fachkräfte werden hier regelrecht überrannt mit neuen Angeboten. Die Folge: Viele haben ihre Online-Profile bei Jobbörsen sowie bei Xing und Linkedin „entschärft“. Unschön für Recruiter: Für sie lässt sich nicht erkennen, was diese Kandidaten interessantes machen. 

Es gibt mehr als Xing und Linkedin

Wichtig beim Active Sourcing ist, über den Tellerrand der klassischen Job- und Social-Media-Portale hinauszublicken. Viele Unternehmen beschränken die Suche nach passenden Mitarbeitern auf Xing, Linkedin und gängige Jobportale. Diese Standardquellen durchforsten allerdings auch alle anderen.

 

Die Möglichkeiten der Google-Suche sind vielen Nutzern fremd. Zahlreiche Kandidatenprofile lassen sich in Publikationen, Teilnehmerlisten von Kongressen und Foren finden. Inzwischen gibt es auch einige professionelle Tools. Xing hat den „Talentmanager“ und LinkedIn den „Recruiter“ entwickelt. Beide sind allerdings mit erheblichen Kosten und Einarbeitungszeit verbunden.

Mit Google Trends können Personaler zudem schnell herausfinden, wonach geeignete Kandidaten suchen und von welchen Begriffen sie sich angesprochen fühlen. Im folgenden Beispiel wird „Software Developer“ bei Google-Suchen häufiger genutzt als „Software Entwickler“. Diese Wortkombination sollten Recruiter deshalb bei der Ansprache bevorzugt einsetzen.

Active Sourcing am Beispiel

Wie Active Sourcing in der Praxis funktioniert, zeigt die folgende Beispielsuche nach Java Entwicklern in Deutschland. Das Vorgehen lässt sich allerdings auch für andere Branchen anwenden.

Im ersten Schritt bietet sich die Suche mit so genannten Booleschen Operatoren, logische Verknüpfungen durch Symbole oder Wörter, in Google an. Eine klassische Suche nach „java entwickler" ergibt beispielsweise rund 773.000 Ergebnisse. Besser ist, die Suche auf Deutschland durch Operatoren wie “OR”, “AND” und “NICHT”  zu begrenzen: „java entwickler (deutschland OR +49)“. So enthält man rund 428.000 Ergebnisse. Dabei dominieren jedoch Stellenanzeigen. Daher muss man die Suche weiter verfeinern. Es lassen sich bestimmte Begriffe ergänzen, die man in einer Internetadresse (URL) vermuten würde: „java (entwickler OR developer) (deutschland OR +49) (inurl:cv OR intitle:CV)“. Hiermit erhält man dann circa 3.430 Ergebnisse. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, übliche Dateitypen vorzugeben: PDF und Doc.

 

Mit dieser komplexen Google-Such-Systematik erhalten Personalmanager im Ergebnis 692 Treffer, in Form von Lebensläufen möglicher Kandidaten: „java (entwickler OR developer) (deutschland OR +49) (inurl:cv OR intitle:CV) (filetype:pdf OR filetype:doc)“.

Die Möglichkeiten der Google-Suche sind nur ein Bestandteil von Active Sourcing. Im zweiten Teil der JOBlog-Serie beleuchten wir die Suche und Ansprache von passiven Kandidaten in sozialen Netzwerken und wie man sie via Google durchleuchtet –„X-Ray“ genannt. Seien Sie gespannt!